RECHERCHE D’EMPLOI (techniques de…)

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En terme de recherche d’emploi, les deux éléments principaux sont la motivation et le confiance en soi. C’est à l’aide des outils qui suivent que nous parviendrons, ensemble, à vous placer dans des dispositions qui faciliteront l’obtention de l’emploi tant convoité.

LES TECHNIQUES DE RECHERCHE D’EMPLOI

 

Déterminer un emploi convenable

Peu importe les raisons pour lesquelles vous désirez entreprendre une démarche de recherche d’emploi, habituellement rien ne sert de se précipiter, du moins pour quelques jours, quelques semaines.

Si vous êtes encore en emploi, avez-vous  pensé à maintenir certains acquis avant de quitter?

Si vous êtes au chômage, avez-vous explorer les subventions à la formation, au démarrage d’une entreprise?

Plusieurs facteurs déterminent l’emploi qui vous convient le mieux: vos besoins financiers, vos intérêts, vos aptitudes, vos expériences, votre mobilité géographique, etc…

Prendre n’importe quel emploi trop rapidement pourrait même nuire à vos démarches de recherches d’un emploi qui vous convient.

Bilan de compétences

Cette démarche vous permettra de bien définir où vous en êtes professionnellement, peu importe que ce soit pour trouver un nouveau travail, obtenir une promotion ou négocier une augmentation de salaire.

Comme son nom le dit, le bilan de compétences, permettra de bien évaluer vos forces personnelles et professionnelles: les compétences et les connaissances acquises dans vos expériences antérieures.

Dans le cas d’un changement de poste ou de domaine, il permettra aussi de cibler les éléments qui sont transférables dans le nouveau milieu, dans le nouveau domaine.

Le bilan de compétences permettra aussi d’identifier les formations complémentaires qui pourraient vous permettre d’atteindre vos objectifs professionnels dans la réalité du marché du travail actuel.

Lettre de présentation

Parmi les outils de recherche d’emploi, la lettre de présentation est souvent négligée des candidats, et malheureusement parfois, des recruteurs et des employeurs. Toutefois, la lettre de présentation demeure un outil incontournable, qu’elle soit lue ou non, elle se doit de mettre votre candidature en valeur par rapport au poste tant convoité de façon personnelle et impeccable.

Ensemble, nous rédigerons une lettre de présentation qui vous ressemble et qui devrait vous permettre de vous démarquer du reste des candidatures.

Curriculum vitae

Le curriculum vitae, vous le savez déjà, est le médium qui permet de bien exposer vos formations, vos expériences de travail, vos réalisations et vos compétences. Son objectif est simple: vous obtenir une entrevue d’embauche.

Selon vos besoins ou vos habiletés, nous pouvons faire la démarche au complet ensemble ou je peux la faire pour vous.

Utilisation des réseaux sociaux en recherche d’emploi

Pour certains secteurs, les médias sociaux sont devenus des incontournables comme outils de recherche d’emploi.

Ensemble, nous évaluerons votre désir, vos besoins et vos habiletés à utiliser ces outils dans votre démarche afin de la rendre agréable et efficace.

Préparation à l’entrevue

Un peu cliché mais comme “on a pas deux chances de faire bonne impression” aussi bien préparer comme il se doit, cette portion cruciale du processus d’embauche.

La préparation à l’entrevue permettra de vous aider à vous présenter sous votre meilleur jour, de faire valoir des éléments clés de votre expérience, d’utiliser les bons mots pour bien formuler ce que vous voulez transmettre comme message, ce que vous voulez laisser comme impression.

Cet outil vous donnera les moyens d’éviter de tomber dans certains pièges et/ou de répéter des paroles, des gestes qui n’ont pas fonctionné par le passé.

Simulation d’entrevue

La préparation d’entrevue, même si elle est personnalisée et imagée, il reste que ce n’est pas une simulation d’entrevue.

La simulation d’entrevue, comme son nom l’indique, consiste à faire ensemble une entrevue d’embauche. À ce moment, je me concentre sur des éléments clés ou des éléments que vous craignez davantage.

Suite à la simulation, j’y vais de commentaires et de recommandations pour vous améliorer, pour maintenir et optimiser votre niveau de confiance en vous.

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Pour réussir une entrevue, il faut raconter la vraie histoire! Voici la méthode 15-70-15

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Pour une personne en recherche d’emploi ou un professionnel en gestion de carrière, il existe de très nombreux ouvrages qui donnent les réponses aux principales questions posées par les recruteurs et les intervieweurs. Alors si un candidat lit tout et en mémorise le plus possible, sera-t-il un expert de l’entrevue? Vous me direz que c’est pratiquement impossible surtout qu’il se passe souvent peu de temps entre la convocation et la date de l’entrevue.

On peut facilement imaginer qu’un candidat ne soit également pas très à l’aise de donner des réponses auxquelles il ne croit pas, simplement parce que c’est écrit dans un livre.

On dit que pour être un bon interviewé, il faut bien maîtriser son CV et ses expériences et cela est très vrai. Toutefois, il y a une composante qui est peu traitée dans les livres sur l’entrevue de sélection, c’est la stratégie de communication des expériences professionnelles. Il est important de savoir que toute communication se prépare, même l’improvisation.

Souvent les questions d’entrevue ne sont pas connues d’avance alors l’interviewé fait face à l’anxiété et au stress de devoir improviser ses réponses lors de cette rencontre importante.

Que faire alors pour préparer cette communication?

Le « passé » est le secret de la réussite d’une entrevue car il est une certitude. Le futur n’est pas une certitude, il n’est que spéculation. Tous les événements réels tirés du passé sont donc la source d’une communication contrôlée et empreinte de sincérité. C’est d’ailleurs ce qu’un recruteur demande à son candidat.

Examinons la présence du « storytelling » dans notre société. Le cinéma, la politique, le journalisme, la publicité, l’humour sont quelques domaines où la technique de raconter des histoires est bien documentée. Les techniques de vente enseignées s’appuient également le « storytelling ».

En France (www.storytellingfrance.com) et aux États-Unis, il y a plusieurs publications intéressantes sur ces techniques de communication.

L’entrevue de type comportementale est également basée sur le principe de raconter des événements et des histoires.

Des recherches en neuroscience (telles que Uri Hasson : The neuroscience Behind Storytelling sur Youtube) explique comment deux personnes sont en symbiose lorsqu’elles exercent l’activité de raconter une histoire cohérente.

On peut alors se servir de ces techniques pour bien performer en entrevue.

Une histoire cohérente doit être composée de : 1. la mise en contexte (C), 2. les actions (A) et 3. le résultat final (R). Je représente ces éléments par CAR. Vous avez peut-être vu le STAR dans certains articles américains mais je trouve que mes clients se souviennent plus facilement de CAR. Il faut obligatoirement construire les histoires avec ces trois éléments. Parlez-en aux cinéastes Denis Villeneuve et Jean-Marc Vallée.

Mon expérience en tant que professionnel en gestion de carrière et en tant que recruteur me permet de proposer la technique du 15-70-15 en entrevue de sélection, où le contexte correspond à 15 % de la réponse, les actions 70 %, le résultat 15 % .

Des actions sans contexte n’ont pas de sens et des actions sans résultat final non plus.

La méthode de préparation de cette communication sera donc de construire des histoires tirées du passé (ce qui est une certitude) en utilisant la formule CAR 15-70-15.

Mon expérience m’a appris que quelqu’un qui tente l’improvisation de cette technique pendant son entrevue, obtient une répartition du CAR avec 70-15-0. L’explication de ce constat repose sur le fait qu’il est important pour une personne qui raconte l’histoire d’expliquer à un inconnu le contexte de l’événement car il n’y était pas. Le contexte prend alors un peu trop de temps à expliquer et l’interviewé coupe court son histoire et ses actions, de peur d’ennuyer le recruteur. Le recruteur devrait normalement avoir le réflexe de demander des précisions sur les actions posées, mais il ne le fait pas toujours, surtout si le contexte a été très long. Il est donc du devoir de l’interviewé de bien se préparer et de structurer sa réponse pour qu’elle fasse du sens en comportant les trois parties du CAR avec la méthode 15-70-15.

En termes plus pratiques, si une exigence du poste est d’avoir de « l’initiative », il faut alors faire une préparation écrite de l’histoire (CAR 15-70-15) la plus probante et récente possible avec un dénouement (résultat) positif pour le candidat. Le fait de l’écrire permettra de mieux s’en rappeler lors de l’entrevue. Il faut donc faire cet exercice pour toutes les compétences et exigences du poste.

Que faire alors si un intervieweur demande « Que feriez-vous si… » qui est une question où l’on doit se projeter dans le futur plutôt que de s’appuyer sur le passé?

Il y a une petite gymnastique intellectuelle à faire de la part de l’interviewé pour demander poliment au recruteur s’il peut raconter l’histoire d’un événement similaire qui lui est arrivé dans le passé « Exemple : j’ai déjà eu une situation similaire dans le passé, puis-je vous la raconter? » Si le candidat n’a jamais vécu de situation similaire, il doit alors répondre du mieux qu’il peut à cette mise en situation.

Un candidat peut souvent se tirer d’affaire avec certaines questions orientées vers le futur, telles que : Où vous voyez-vous dans 5 ans? en répondant : Je vais vous parler de ma progression des cinq dernières années et j’aimerais que les cinq prochaines soient similaires.

En conclusion, un candidat doit construire une banque de sept à dix histoires basées sur ses expériences qui pourront être utilisées lors de l’entrevue de sélection. On diminue ainsi l’improvisation qui donne souvent de mauvais résultats. Dans le cas d’une question non préparée, le candidat devrait toujours se référer à son histoire de vie professionnelle pour choisir la bonne histoire à raconter, celle qui met en valeur ses compétences.

Pour une expérience plus complète, un candidat devrait compléter l’exercice en racontant ses histoires à un professionnel de l’orientation ou en gestion de carrière.

https://orientaction.ceric.ca/

25 défauts pouvant être transformés en qualités lors d’une recherche d’emploi

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Les défauts reliés aux émotions

L’émotion est générée par nos différents besoins et influence notre façon de travailler, mais bien entendu, ces émotions ne sont pas toujours faciles à gérer.

  1. Vous vous sentez trop stressé? = Vous êtes exigeant envers vous-même.
  2. Vous êtes parfois émotif? = Vous prenez votre travail vraiment à cœur.
  3. Vous vous montrez craintif? = Vous avez tendance à être prudent.
  4. Vous avez tendance à demeurer entêté? = Vous faites preuve de persévérance.
  5. Vous êtes timide? = Vous vous souciez de votre image.
  6. Vous êtes parfois impatient? = L’atteinte rapide des résultats vous stimule.
  7. Vous vous sentez facilement coupable? = Vous vous souciez du besoin des autres.

Les défauts reliés à la réflexion

Les compétences intellectuelles sont souvent un atout précieux pour développer de l’expertise et résoudre des problématiques.  À ce sujet, certaines prennent trop de temps pour réfléchir et d’autres, pas suffisamment.

  1. Vous manquez d’esprit de synthèse? = Vous portez une attention aux détails
  2. Vous n’êtes pas toujours concret dans vos idées? = Vous faites preuve de vision à long terme.
  3. Votre esprit d’analyse est limité? = Vous vous concentrez sur l’essentiel.
  4. Vous avez de la difficulté à rester concentré sur une seule idée? = Vous êtes curieux.
  5. Vous tolérez mal l’ambiguïté? = Vous voulez éviter les erreurs.
  6. Vous ne faites pas preuve de vision? = Vous avez davantage un sens pratique.

Les défauts reliés aux relations

Pour bien progresser sur le marché du travail, il est essentiel de savoir bien composer avec les autres et d’une variété de façons. Toutefois, il existe un grand nombre de défis dans ces interactions et il y a un juste équilibre à maintenir.

  1. Vous êtes trop sensible? = Vous faites preuve d’empathie.
  2. Vous manquez d’autonomie? = Vous aimez travailler en équipe
  3. Vous êtes trop solitaire? = Vous savez bien vous gérer vous-même.
  4. Vous êtes trop ferme? = Vous êtes capable de vous affirmer et garder position.
  5. Vous manquez de sens politique? = Vous avez des rapports francs et directs.
  6. Vous ne consultez pas assez les autres? = Vous avez confiance en votre vision.

Les défauts reliés à l’organisation

Pour réaliser des grands projets, il ne suffit pas d’avoir de bonnes intentions, mais de savoir comment s’organiser et passer à l’action. Bien entendu, trop d’organisation, c’est comme pas assez.

  1. Vous manquez d’organisation? = Vous adoptez un style plus intuitif.
  2. Vous ne faites pas assez de suivi? = Vous faites confiance aux autres.
  3. Vous êtes rigide dans vos manières d’opérer? = Vous êtes structuré et rigoureux.
  4. Vous prenez trop de temps avant de passer à l’action? = Vous souhaitez prendre des décisions bien réfléchies.
  5. Vous éprouvez de la difficulté à déléguer? = Vous aimez rester en contrôle.
  6. Vous manquez de rigueur dans l’application des normes? = Vous osez faire preuve de créativité.

https://www.jobboom.com/

La prise de références

 

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Utilisez-vous la prise de références dans vos processus de sélection?

Si oui, vous vous demandez peut-être si cette étape est nécessaire ou si elle pourrait être plus  discriminatoire. EPSI a donc entrepris de trouver quelles sont les meilleures pratiques par rapport à ce moyen d’évaluation. 

Les recherches démontrent que la prise de références n’est pas le meilleur moyen pour prédire le succès en emploi des candidats. En effet, selon une étude sur les différentes méthodes d’évaluation et leur validité respective (Schmidt et Hunter, 1998), la prise de références s’avère être un outil avec une faible validité prédictive. Ceci est l’une des principales raisons pour laquelle certains chercheurs avisent les recruteurs de ne pas accorder autant d’importance à cette méthode (Laberon, 2011). Qui plus est, de par la nature de cet exercice, il est difficile de s’assurer que les informations obtenues de la part des référents soient exactes. En effet, l’avis d’une personne externe devrait être pris avec précaution, puisque les informations qu’elle avance peuvent être biaisées, autant positivement que négativement, que cela provienne d’un gestionnaire ou d’un collègue, et ce, en raison de motifs qui leur sont personnels (Hamtiaux, Joron et Normandeau, 1999).  

La prise de références peut toutefois être une méthode intéressante si elle est effectuée de la bonne façon.

Selon certains chercheurs, son utilise la prise de références avec prudence, notamment pour confirmer des informations fournies par le candidat, telles que le CV, elle devient alors un outil pratique  (Soubrier,  Pelissou, Le Floch, Py et Brunel, 2016). Effectivement, il s’agit d’une étape où le candidat n’a pas de contrôle sur l’information qui est partagée, ce qui fait qu’il n’a pas la possibilité de s’attribuer plus de mérite qu’il ne lui est dû. Cet exercice peut donc vérifier si la prise de références concorde avec les informations obtenues précédemment, ce qui devient donc rassurant pour les recruteurs.

De plus, pour optimiser la qualité de l’information recueillie et ainsi éviter toute forme de biais de la part d’évaluateurs internes, il est préférable d’impartir à une firme externe cette tâche, afin de porter un jugement plus objectif. Les recherches à ce sujet précisent également l’importance de demander  au candidat de fournir des noms d’anciens gestionnaires puisque ceux-ci offrent généralement des informations avec une plus grande validité que celle d’un collègue (Martin & Tremblay, 2001SoubrierPelissou, Le Floch, Py & Brunel, 2016). 

Dans l’éventualité où l’organisation souhaiterait accorder un poids à cette étape du processus de sélection, celui-ci devrait être de moindre importance que les autres outils.

Il est également recommandé d’effectuer cette étape en utilisant le profil de compétences recherché afin de corroborer les informations auprès des autres sources d’information du processusLa prise de références devrait permettre aux référents de fournir des exemples concrets récents en emploi directement reliés aux compétences du profilPour ce faire, l’utilisation d’un canevas d’entrevue structuré est recommandée afin d’améliorer la cueillette d’information et conséquemment sa validité. En plus de justifier qualitativement les comportements en emploi d’un candidat, le référent devrait également être en mesure de se positionner sur une échelle d’évaluation afin de donner une appréciation quantitative.   

En conclusion, nous recommandons d’utiliser la prise de références avec précaution, notamment si elle survient à la toute fin du processus de sélection. À l’exception de cas exceptionnels (éléments ne pouvant pas être détectés par des outils psychométriques de recrutement, ex. : troubles psychologiques, harcèlement, etc.), la prise de références ne devrait pas remettre en question les résultats obtenus aux étapes précédentes, puisqu’elle ne possède pas une grande validité prédictive du rendement futur en emploi. Les résultats obtenus uniquement lors de cette étape ne devraient donc pas être utilisés de façon discriminatoire, mais il s’agit d’une source d’information intéressante lorsqu’elle est combinée à d’autres outils. Il s’agit d’un outil qui peut être utile pour valider les éléments fournis par le candidat et qui fournit une autre perspective aux évaluateurs qui administrent les processus de sélection.  

tableau

orientaction.ceric.ca

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